La retribució motiva tots els empleats de l'organització a complir amb les seves tasques. L'eficàcia de tot el procés de producció depèn de la correcta organització d'aquest sistema. Hi ha diverses maneres de motivar els empleats. Els sistemes salarials moderns estan marcats per una sèrie de factors. Se'n parlarà més.
Definició
La millora del sistema salarial es fa a tot arreu. Totes les organitzacions s'esforcen per millorar la qualitat de la motivació dels seus empleats. L'objectiu d'aquest treball és obtenir més beneficis. Les empreses s'esforcen per introduir un sistema que premii el treball dels empleats de l'empresa de la manera més justa possible.
Fonts estrangeres interpreten el termini de remuneració com el preu que paga una empresa per l'ús d'un temps determinat, els esforços d'un empleat. La indemnització es pot pagar de diverses formes (sou, bonificació, honorari, etc.), però aquest és sempre el cost d'una unitat de serveisen què s'avalua el rendiment del treballador.
El Codi del Treball de Rússia defineix els salaris com la remuneració pagada pel treball. Depèn de les qualificacions, quantitat, complexitat i qualitat de l'execució, així com de les condicions de treball. A més, el concepte de salari inclou compensacions (recàrrecs, bonificacions), pagaments d'incentius.
Els salaris en una economia de mercat són el cost de la mà d'obra dels treballadors. Afecta directament el nivell de vida de la població. Els salaris en una economia de mercat poden ser nominals i reals. En el primer cas, estem parlant de la forma monetària de la motivació. Es calcula per hora, dia o altres períodes de temps. El salari real és el nombre de serveis, béns que un treballador pot comprar amb els fons que rep.
Per a una empresa, els costos de nòmina són un dels components principals dels costos variables. Us permeten atraure un nombre suficient d'empleats qualificats per dur a terme les tasques de producció assignades.
Desenvolupament del sistema
Després del col·lapse de l'URSS, el sistema de salaris es va transformar en condicions modernes. L'enfocament organitzatiu de la formació dels salaris depèn de l'entorn social i cultural. A Rússia, el mercat de treball es va formar sota la influència d'una sèrie de contradiccions que van sorgir sota la influència de velles i noves visions de la realitat.
El començament per a la creació d'un sistema modern va ser l'organització de la remuneració de l'època soviètica. Ella tenia avantatges i desavantatges. Els avantatges d'aquest model eren la plena ocupació de la població, així com la seva confiança en el futur. El desavantatge d'aquest sistema són els baixos salaris, així com l'escassetat de mà d'obra de diferents nivells de qualificació.
Abans, els salaris estaven inextricablement lligats a la seva organització social. Es va implementar amb l'ajuda d'un sistema tarifari per als treballadors i salaris dels òrgans de govern i dels empleats. Va ser el primer enfocament sistematitzat que va permetre premiar les activitats dels empleats de manera diferenciada.
A la Unió Soviètica, el sistema tarifari va tenir en compte el nivell de qualificació dels empleats, així com les condicions de treball. Aquests principis van constituir la base de la moderna organització aranzelària del pagament. Al mateix temps, el sistema salarial va tenir en compte quines qualificacions té l'empleat, quina experiència, educació. També es va tenir en compte la quantitat de treball, així com el grau de responsabilitat de l'empleat.
La quantitat de remuneració de les seves activitats estava determinada no només per la qualitat, sinó també per la quantitat de treball. També es va comparar amb els plans establerts. L'empleat no només havia de complir, sinó també superar la norma establerta.
Avui, els sistemes salarials moderns distingeixen diversos tipus de salaris. La seva diferència és la presència (entre altres coses) d'un sistema de motivació lliure d'aranzels. També hi ha diversos enfocaments de bonificació per pagar les activitats dels empleats. Els sistemes actuals motiven les persones més que abans per completar les tasques establertes per la direcció.
Formularis i sistemes
Les formes i sistemes de remuneració moderns permeten avaluar i recompensar un empleat pels recursos que despesa en el curs de la realització de les tasques assignades. Hi ha diferents enfocaments per organitzar aquest procés. La remuneració es basa en dues categories principals: temps i quantitat de treball. Les formes de remuneració poden ser de dos tipus.
Això és treball a destaques i sou per hores. En el primer cas, la retribució es paga a l'empleat per la quantitat real de treball que ha realitzat. El formulari basat en el temps implica pagaments per hores treballades. Això té en compte les seves qualificacions i la complexitat de les operacions realitzades.
L'enfocament basat en peces en la formació de la remuneració pot ser dels tipus següents:
- simple;
- prima per peces;
- treball indirecte;
- acord;
- peça progressiva (de vegades col·lectiva o individual).
El sistema de pagament basat en el temps pot ser dels tipus següents:
- simple;
- temps de bonificació;
- hora;
- setmanal;
- mensual.
Segons la legislació vigent, les organitzacions del nostre país poden triar de manera independent els sistemes de pagament. Al mateix temps, trien la quantitat d'incentius, pagaments addicionals, la seva relació amb la mel per a determinades categories d'empleats. Els principis que guien l'organització en aquesta matèria estan recollits en el contracte, així com en la documentació local.
Els sistemes salarials moderns a Rússia poden ser de dos tipus principals. Aquesta és la tarifa iforma lliure. També avui s'utilitza un enfocament com ara un sistema de pagament de bonificacions.
Metodologia tarifària
Els sistemes de remuneració moderns d'una organització es poden basar en un enfocament tarifari. Per fer-ho, desenvolupen tarifes, una escala tarifaria i coeficients, així com els sous oficials. Aquestes categories són una part integral de l'enfocament presentat.
El barem tarifari està format per una relació de llocs o professions que s'avaluen en funció de la complexitat del treball, les qualificacions. Per fer-ho, apliqueu els coeficients adequats.
La categoria tarifaria és un valor que reflecteix la complexitat de la feina de l'empleat, el nivell de la seva formació professional. En contrast amb aquest indicador, la categoria de qualificació és un valor que reflecteix el nivell d'habilitat d'un empleat. Es rep en una institució educativa després d'un curs de formació.
La facturació del treball és el procés de comparació del tipus de treball i la categoria salarial o de qualificació. Això us permet avaluar la complexitat de les activitats de l'empleat. Aquest procediment es porta a terme sota la influència del Manual de qualificació unificada.
Els sistemes salarials moderns (inclòs l'enfocament tarifari) es negocien en contractes, acords locals i reglaments de l'organització. Per als directius i subordinats, s'utilitzen diferents enfocaments de remuneració. Això es deu a les peculiaritats de la seva motivació.
Facturació temporal
Els salaris temporals són una forma d'organització de la remuneraciódiferents categories de treballadors de l'empresa. Es pot utilitzar per animar els directius i els seus adjunts, els empleats, el personal de suport, així com els empleats que no són de producció.
Aquest enfocament ha demostrat la seva eficàcia pel que fa a l'automatització i la mecanització del procés productiu. En aquestes àrees, el mode de funcionament i el cicle tecnològic estan estrictament regulats. Aquí no cal excedir el pla. Els treballadors han de supervisar el funcionament de l'equip, que realitza una seqüència clara d'accions a un interval determinat.
Els salaris temporals són la millor opció per a les empreses que produeixen productes de precisió amb funcions estandarditzades. Al mateix temps, aquesta motivació es combina amb l'establiment de determinades tasques, el volum de les quals està estrictament normalitzat.
La majoria de vegades a les indústries modernes s'utilitza un sistema de pagament de bonificacions senzill i basat en el temps. En el primer enfocament, l'empleat es paga pel seu treball en forma de tarifa tarifaria. Es calcula d'acord amb el règim salarial adoptat per l'organització. Aquesta quantitat fixa de fons es paga a l'empleat si ha treballat tot el temps establert per la norma.
Aquest sistema es pot organitzar com a forma per hora o diària. Per calcular el salari d'un empleat, multipliqueu la tarifa diària o horària pel nombre d'intervals de temps realment treballats. Per fer-ho, utilitzeu el full de temps.
Mètode de bonificació de temps
Quan analitzem els sistemes salarials moderns, cal tenir-los en compte en comparació. Així, el sistema de bonificació de temps es distingeix per la presència d'un subsidi estimulant. En aquest cas, hi ha una determinada tarifa, tarifa. Però ve amb una bonificació addicional. Pot ser mensual o trimestral. Algunes empreses paguen una bonificació similar cada sis mesos o un any.
La bonificació es calcula com a percentatge del salari establert. De vegades s'utilitzen quantitats de diners fixes i fixes. L'elecció depèn de les característiques de les activitats de l'empresa i de la política de motivació del seu personal.
Es poden fer bonificacions per assolir els indicadors quantitatius o qualitatius requerits.
Per tant, podem considerar el mètode de càlcul d'un sistema senzill i de bonificació de temps. Per exemple, el sou d'un empleat és de 12 mil rubles. Dels 22 dies laborables del mes, només va treballar 20 dies. El seu sou serà el següent:
ZP=12.000: 2220=10.909 RUB
En la mateixa situació, amb un sistema de pagament de bonificacions basat en el temps, el càlcul seria diferent. En aquest cas, el treballador podria rebre una bonificació mensual del 25% del salari. Si un empleat, per una bona raó, no va anar a treballar 2 dies al mes, però complia amb la norma establerta (en termes de qualitat o quantitat de productes), el seu sou serà el següent:
ZP=(12.000: 2220) + (12.00025%)=13.909 RUB
És més important per a una empresa que un empleat facirequisits per a la qualitat del seu treball. Al mateix temps, és possible que no vagi a treballar durant 2 dies (per una bona raó) i rebi més diners que amb un simple sistema de pagament basat en el temps.
Mètode de treball a peça
Els sistemes salarials moderns es poden construir sobre un principi lleugerament diferent. La metodologia del treball a destajo s'utilitza per premiar les activitats dels empleats de la producció principal. Aquesta opció de pagament serà adequada en àrees on els indicadors quantitatius de resultats laborals siguin importants. Això us permet reflectir de manera més correcta els costos de mà d'obra i el temps dels treballadors en el curs de les seves activitats.
El sistema de treball per peces obre oportunitats per establir certes normes que reflecteixin la producció real de cada empleat durant un temps determinat. Això us permet calcular quantes parts de la qualitat requerida ha produït un empleat en concret durant un torn, si ha realitzat una determinada quantitat de treball.
La majoria de les vegades, els salaris per feina s'utilitzen en combinació amb bonificacions. A més, hi ha un incentiu per a la implementació i el compliment excessiu de la norma establerta. També es pot fomentar la millora de la qualitat dels productes acabats o l'estalvi de recursos (matèries primeres, materials, energia, etc.).
Els salaris de bonificació per peça són un dels sistemes més habituals per motivar els empleats d'aquestes indústries. Fa molts anys que existeix, de manera que va poder demostrar la seva eficàcia.
A l'hora de calcular es pot tenir en compte tant el treball individual com el col·lectiu d'una brigada o secció. Això ésdepèn de quin tipus d'activitat fomenta l'empresa. Si es requereix treball en equip dels empleats, tot el lloc rebrà la bonificació, però només si es compleix el pla general. Si això no és necessari, cada treballador procura superar la norma establerta per poder rebre una bonificació. En aquest cas, sorgeix una certa rivalitat entre tots els empleats del lloc. Ha d'estar present dins de límits raonables.
Sistema d'acords
La paga per peça és un dels mètodes més habituals per calcular els salaris per treball a desta. En el transcurs del càlcul, es determinen els preus per a cada àmbit concret de treball, tenint en compte els terminis establerts per la norma. L'import del pagament es determina per endavant, és a dir, fins i tot abans de l'inici de la feina.
La paga de luxe és un sistema molt eficaç per motivar els empleats la feina dels quals implica la creació de tants productes o serveis com sigui possible. La nòmina es basa en el càlcul. Això té en compte els estàndards de producció establerts, així com els preus per a cada nivell específic.
El sistema presentat s'utilitza més sovint per motivar a tot l'equip, taller o secció. L'avaluació es fa sobre el fet del treball realitzat. En finalitzar el treball, l'import total es repartirà proporcionalment entre tots els membres de l'equip. Al mateix temps, es té en compte quant de temps ha treballat cada empleat. Per a això també es pot utilitzar el coeficient de participació laboral. Això us permet distribuir el benefici total entre els empleats de manera justa, és a dir, d'acord amb els assoliments personals.cadascun.
Sistema directe de bonificació per treball a destaç
Amb un sistema de pagament directe, a un empleat se li cobra un cost per cada tipus de servei realitzat per ell o béns fabricats. Per exemple, un empleat rep 90 rubles per hora de treball. En 2 hores, fa una part. Per tant, una unitat de producció costa 902=180 rubles. Si un treballador fa 4 parts al dia, obté 1804=720 rubles
Aquest sistema té certs inconvenients. Per tant, avui en dia s'utilitza amb menys freqüència. Això només és possible per a les indústries en què el treballador té poca influència en la tecnologia de producció. L'automatització de les línies controlades pel treballador permet aconseguir peces d' alta qualitat. Entre les tasques dels empleats el treball dels quals es retribueix segons el sistema de treball directe a destaquen inclouen el seguiment del funcionament de la línia, la prevenció dels seus errors.
El pagament de bonificació per peça és un dels mètodes més utilitzats. Està format per salaris bàsics i bonificacions. Per exemple, per una part, un treballador rep 60 rubles. Si tot el lot va ser alliberat sense matrimoni, el treballador rep una bonificació del 10%. Així, el treballador ha produït 100 unitats de productes. Obté:
ZP=60100 + (6010010%)=6600 RUB
Això permet que l'empleat estigui motivat per produir productes d' alta qualitat. Si les peces han de complir un cert estàndard, això us permetrà no només obtenir el nombre necessari de espais en blanc, sinó també aconseguir la seva alta qualitat.
Tècnica progressiva i indirecta
El pagament indirecte per peces motiva els empleats a fer feina amb un alt rendiment. De part de tothomd'ells depèn de quina remuneració per les seves activitats es percebrà al final. Tot l'equip guanya l'import total del pagament pel seu treball. Per exemple, per a un canvi, aquesta xifra ascendia a 14 mil rubles. Cada empleat rep el 20% d'aquesta quantitat (ja que només hi ha cinc persones a l'equip). El pagament per un torn serà el següent:
ZP=1400020%=2800 RUB
Una altra opció és el sistema de peces progressius. D'acord amb aquesta metodologia, abans de començar a treballar, s'estableix una norma que ha de complir l'empleat. Si supera el nivell establert, tots els articles que superin la norma es paguen a una tarifa més gran.
Per exemple, fins a 60 peces, i el cost de cadascuna d'elles és de 40 rubles. Totes les peces fetes per sobre d'aquest valor costen 50 rubles. Així, l'empleat va poder produir 90 peces. El pagament serà:
ZP=6040 + 3050=3900 rubles
Aquest sistema motiva els empleats a produir més peces.
Tenint en compte les característiques dels sistemes salarials moderns, podem concloure sobre la motivació dels empleats de l'empresa. Les organitzacions trien de manera independent el mètode pel qual es duu a terme el càlcul.
