Per gestionar correctament una organització, cal conèixer molts indicadors estadístics. En lloc de milers de paraules sense sentit, persuasió emocional i persuasió, el gerent pot mirar els números que reflecteixen objectivament l'estat de les coses i el treball del personal. L'eficiència és, en primer lloc, un indicador estadístic. En aquest article, parlarem de com mesurar-lo correctament i ràpidament.
Els components principals d'aquest indicador permeten determinar l'efectivitat del procés a qualsevol nivell organitzatiu. Es poden utilitzar no només per avaluar el treball de l'empresa i els seus departaments, sinó també dels empleats individuals. El sistema KPI (Key-Pi-ay) us permetrà avaluar l'eficàcia amb gran precisió. Això també estalviarà temps en la presa de decisions i la configuració de tasques de seguiment. El KPI també us permet millorar i crear un sistema de remuneració competent.
KPI es tradueix de l'anglès com a "indicadors clau de rendiment". PerEn compilar aquest sistema d'indicadors, s'han de complir una sèrie de requisits. En primer lloc, cada indicador s'ha de descriure de manera clara i comprensible, i no solapar-se amb altres indicadors. En segon lloc, qualsevol estàndard o indicador ha de ser assolible en el període de temps previst; és a dir, no cal provar el
el mateix paper d'Ícar, cal valorar amb sobria la situació real. En tercer lloc, l'indicador ha de ser significatiu i reflectir una unitat o procés organitzatiu específic. En quart lloc, l'indicador s'ha de situar en el marc d'aquelles persones objecte de la seva avaluació. En cinquè lloc, els indicadors poden reflectir les activitats de tota l'empresa, és a dir, poden ser generals o privats i reflectir el treball de les divisions individuals. En aquest últim cas, reflecteixen la finalitat d'aquestes unitats per mesurar amb precisió el rendiment. Aquesta senzilla llista de requisits us ajudarà a evitar els errors més habituals i augmentar els resultats de la vostra organització.
L'eficàcia del personal, en primer lloc, està influenciada per la seva voluntat d'implicar-se en el compliment de les tasques assignades. La implicació dels empleats es pot aconseguir mitjançant una motivació no material competent o mitjançant incentius monetaris. Per tant, descriurem breument com aplicar el sistema KPI a la formació de salaris. Al principi, heu de crear una jerarquia de nivells que funcionin a
projecte determinat. Per exemple, en primer lloc quan es crea un producte o servei, pot haver-hi un director general, en segon lloc, la direcció,i en tercer lloc - treballadors corrents. A continuació, cal definir el càlcul dels indicadors. Per regla general, es fa dividint el benefici de l'organització pel nombre de costos. També cal elaborar un sistema d'avaluacions i bonificacions, en funció de com es realitzi el projecte final. Així, per exemple, el 30% del treball realitzat es pot valorar com una "puntuació baixa" en què no hi ha meritació de bonificació. Si el treball es completa en un 120%, llavors, en conseqüència, rep una puntuació alta. En funció de l'avaluació, s'atorguen bonificacions a cada empleat per sobre dels nivells establerts.
No oblidis que l'eficiència és un indicador estadístic, per la qual cosa cal estudiar la literatura econòmica, estadística i matemàtica.
